A equiparação salarial é um dos assuntos mais debatidos no cenário trabalhista. A luta para se evitar que a diferenciação salarial se torne, ainda que indiretamente, um meio de discriminação vem sendo travada há anos.
No intuito de inibir ou ao menos minimizar tal prática abusiva e, ainda, tornar o ambiente de trabalho um espaço igualitário, se fez necessário incluir expressamente em lei a proibição de tal conduta no âmbito empresarial.
Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467 de 2017), o artigo 461 sofreu relevantes alterações, passando a dispor, a partir dali, de forma expressa todos os critérios necessários para equiparação salarial. Havendo identidade de função, será garantido a toda atividade desempenhada de igual valor e prestada ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, igual salário, sendo vedada a distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Referido artigo trouxe ainda a explicação do que seria um trabalho de igual valor, deixando claro que é aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Além disso, restou consignado que só será possível o reconhecimento de equiparação salarial entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Ocorre que a previsão legal nem sempre inibe de forma total a ocorrência de situações e fatos que ensejam o reconhecimento da equiparação salarial, de modo que, visando mais uma vez coibir a disseminação da distinção entre trabalhadores no ambiente laborativo, no dia 03/07/2023, entrou em vigor a Lei 14.611, a qual dispões sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Referida lei revogou o § 6° do artigo 461 da CLT, o qual passou a viger com redação indicando que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao(à) empregado(a) discriminado(a) não o afasta o seu direito de ação de indenização por donais morais.
Além da alteração acima mencionada, a nova lei também incluiu ao mesmo artigo outra disposição, a qual prevê que a multa de que trata o artigo 510 da CLT corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao(à) empregado(a) discriminado(a), elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
A lei também dispõe que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:
- estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
- disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
- fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Também restou determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a pessoa jurídica de direito privado deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Por fim, havendo descumprimento das medidas imposta, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
[Artigo escrito por Lívia Gouvêa]